La flexicurité, comme socle évolutif d’une société de la solidarité de proximité

Adopté en décembre 2007 par le Conseil Européen, la notion de flexicurité progresse rapidement dans le débat français. Elle est au centre de l’accord national interprofessionnel signé le 11 janvier 2008 par l’ensemble des partenaires sociaux à l’exception de la CGT.
La flexicurité repose sur quatre axes (contrat de travail, formation, politiques de l’emploi et protection sociale) destiné à favoriser l’adaptation des entreprises à un marché de plus en plus mouvant sans précariser à outrance les salariés. La flexicurité entend inventer un nouveau modèle où la souplesse croissante du contrat de travail serait contrebalancée par un engagement solide en faveur de l’accompagnement social et économique des salariés sur la durée. Cette nouvelle donne implique très clairement de changer de paradigme tant la question de la formation (fin du « totem » du diplôme et possibilité de se former en fonction de son bagage de départ et à partir d’un projet professionnel ou de vie) que sur celle de la relation à l’employeur (capitalisation des périodes et des formes d’activités qu’elles soient salariés ou non ouvrant droit à l’ensemble des prestations sociales).
Mais cette approche qui touche d’abord aux représentations du travail et de la relation hiérarchique, se développe dans une perspective de vieillissement de la population, d’allongement de l’espérance de vie des personnes atteintes de maladies chroniques et de mobilité sociale et professionnelle croissante. Aussi, l’enjeu de la flexicurité dépasse largement le cadre actuel. Elle concerne aussi bien la question du logement que celle du soutien aux aidants de proximité.
En effet l’un des éléments qui contribue à précariser l’employé tient à son accès de plus en plus difficile au logement, en termes de prix et de localisation. Par ailleurs, le différentiel de coût d’un logement participe des freins à la mobilité des salariés.
Sur un autre plan, il apparaît bien que l’entreprise et la collectivité peuvent difficilement faire comme si de nombreux salariés et autres actifs n’avaient pas de parents vieillissants à aider, d’enfants, de compagnon ou de compagne malade chronique à soutenir. Les styles de vie et les contraintes sociales de proximité jouent directement sur la disponibilité des personnes et sur leur engagement. La question de la conciliation vie privée et vie professionnelle est, et sera de plus en plus, un élément déterminant de la relation des individus à l’entreprise.
La flexicurité s’inscrit largement dans cette société de la solidarité de proximité qui devrait émerger dans les années qui viennent et qui va renouveler le contrat social initié dans les années 45.

Serge Guérin

Emploi des seniors : sortir de l’échec

La réforme Fillion sur les retraites de 2003 n’a pas donné les résultats à la hauteur des enjeux en ce qui concerne l’emploi des seniors. Entre 2002 et 2007, le taux d’emploi des seniors n’a augmenté que de 3 points, passant de 34,7 à 37,6% selon Eurostat. Dans la même période, l’Allemagne a vu son taux d’emploi des 55-64 ans passer de 38,9 à 48,4 %.

Le système de retraite par répartition fonctionne dès lors que les actifs sont en nombre suffisant par rapport aux retraités pour que les cotisations retraite ne soient pas trop élevées et que les pensions restent convenables. Le vieillissement de la population et l’allongement de la vie nécessitent d’ajuster les équilibres en agissant soit sur le montant des cotisations, soit sur celui des pensions ou en faisant en sorte que plus de personnes travaillent. Ce dernier facteur est le seul à s’inscrire dans une logique de progrès social,  de croissance économique et de maintien de notre système de retraite.

Le taux d’activité des seniors en France est l’un des plus bas d’Europe, il offre donc une belle marge de progression, sachant par exemple qu’en Suède, il tutoie les 70 % !

Une politique active passera par une réelle motivation des personnes à travers une majoration significative (et non cosmétique) de la retraite si la personne poursuit son activité au delà de la imite des 65 ans, la mise en oeuvre d’actions de formation y compris pour les salariés âgés, l’interdiction totale du recours à toutes formes de pré-retraites  et des actions de communication et de sensibilisation des dirigeants.

 

Serge Guérin

Pour une politique active de la gestion des âges dans l’entreprise

Après plus de 30 ans de culture de la pré-retraite, on passe doucement d’une approche centrée sur la retraite et la gestion des seniors à une politique de l’emploi des seniors et de la gestion des âges. Quelques initiatives d’entreprises s’engagent progressivement dans cette nécessaire révolution culturelle qui doit remplacer la néfaste gestion par l’âge au profit de la prise en compte des âges.
Pourtant, bien que l’environnement institutionnel ait évolué et que des initiatives positives fleurissent ici et là, fondamentalement rien n’a vraiment changé dans le royaume de France : le taux d’activité des 55-64 ans est passé en France de 34 à 37 %.
La force des habitudes, le poids des stéréotypes, l’impact sur les salariés comme sur les employeurs de 30 ans de culture des pré-retraites, les réalités de l’emploi… se conjuguent pour ralentir le nécessaire mouvement de la dynamique intergénérationnelle.
Les représentations restent incroyablement négatives vis-à-vis de l’âge. D’autant plus que ceux qui devraient aiguiller l’intelligence sociale, préfèrent poursuivre le travail de sape et jouer sur les peurs et les incompréhensions entre générations.
Ces essayistes, bien installés dans leurs certitudes confortables et leurs représentations, à la recherche de succès de librairie faciles mettent en avant l’opposition entre les générations, font peser le poids de leur démission sur les épaules des plus âgés et renforcent encore les stéréotypes attachés au plus de 50 ans.
Ils ont tôt fait d’oublier les ravages d’une mise à la retraite sans préalable et sans ménagement, la difficulté de vivre sa prise d’âge dans une société qui ne jure que par le jeunisme (tout en se méfiant d’une partie de ces jeunes), les difficultés financières et sociales vécues par de nombreux seniors et personnes âgées... Ces auteurs qui se bercent de chiffres et de statistiques, ne savent pas que les réalités sont bien plus nuancées. Dans les entreprises, bien des jeunes regardent leurs aînés en pensant à leur père sans emploi et inversement bien des seniors ne peuvent oublier la situation difficile de leurs enfants lorsqu’ils coopèrent avec de jeunes collègues. Les uns et les autres démontrent ainsi que l’intergénération fonctionne mieux que l’on ne le dit.
N’embaucher que des jeunes, c’est une fois de plus, ne pas répondre à la diversité démographique du pays et de la clientèle et c’est prendre les mêmes risques de rupture de la chaîne générationnelle, en s’exposant aux mêmes déconvenues 30 ans plus tard. Rappelons aussi que la proportion des actifs ayant plus de 55 ans à dépassé les 10 %, contre moins de 7 %,il y a seulement dix ans. Avec la réduction des mesures d’âge et l’impact démographique, cette proportion devrait s’accroître fortement dans les années à venir.
Le retournement démographique a commencé et ses conséquences se font déjà sentir. Pour l’instant, on ne retient que les effets positifs de la baisse du chômage en dépit d’une croissance bien faible. La diminution de la croissance de la population active, permise par l’augmentation des départs en retraite et l’arrivée des classes creuses sur le marché du travail, permet d’afficher de meilleurs chiffres sur le front de l’emploi. En 2004 nous avions déjà écrit, dans « Manager les quinquas », que cette réduction de la hausse de la population active, puis sa baisse à l’horizon 2020, risque de contribuer à affaiblir la dynamique économique. L’emploi crée l’emploi en ce qu’il contribue à l’activité. Mettre sur le côté les salariés âgés ne peut que conduire à un appauvrissement général et à l’augmentation du chômage. L’étude de l’Insee[1] sur les taux d’emploi selon les régions montre bien que là où le taux d’activité est faible, le chômage est fort. Une autre manière de mettre en exergue l’effet Malthusien de l’éviction des seniors (mais aussi des femmes ou des handicapés).
Par ailleurs la nouvelle donne démographique, va créer des situations divergentes et tendues. Dans certains secteurs (bâtiment, restauration, transport, services de santé) le besoin restera supérieur à la demande conduisant à des sur-coûts, des disparitions d’activités et à la diminution de la qualité du service rendu. Dans d’autres secteurs, c’est l’inverse qui va se produire avec un trop plein de demande par rapport à l’offre d’emploi… Ces divergences de situation se reproduiront de façon croissante entre les entreprises selon leur capacité, ou non, de pouvoir proposer des perspectives de carrière et des conditions d’emploi très favorables.

L’avenir s’écrira en fonction de notre capacité à créer les conditions d’une coopération entre les générations et entre les cultures qui soient équitable et efficace. L’enjeu c’est plus que jamais, le droit à la différence et à l’innovation.
Pour sortir d’une France en pré-retraite, ne faut-il pas cesser de regarder l’âge comme si la société s’était arrêté en 1950 ? Ne faut-il pas en finir avec l’âge comme référence majeure et la retraite comme borne ultime? Ne serait-il pas temps d’assouplir les cycles sociaux ? Laissons à chacun le droit de construire sa vie, de pouvoir arrêter de travailler dès 60 ans ou de continuer après 70 ans, s’il le souhaite….

Serge Guérin
[1] MARCHAND, O. Enquête annuelles de recensement 2004-2006, Insee Première N° 1117, 2007